2007年在中國的歷史上，是承前啟后、繼往開來的關鍵之年，6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》，國家主席胡錦濤簽署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行，這是繼《物權法》通過后與社會公眾密切相關的又一部法律，這部法律對用人單位、勞動者、工會以及勞動行政部門產生的重大影響。
   在目前的現實生活中造成的影響也確實不小：致使名聲顯赫的華為公司大規模策略性裁員、世界排名前列的沃爾瑪也緊隨其后。這些事件已經使世人對《勞動合同法》談虎色變了。
   參與這屆立法的人大委員們似乎忘記了法律是社會關系的平衡器（更多的保護了勞動者利益），像這樣，一味的同情勞動者，不顧用工單位的生計，真是“一邊倒”式的立法，這將使社會關系失衡。輕則在中國境內的企業忍氣吞聲、敢怒不敢言、同時損害我國企業的國際競爭力，重則那也不好說（誘發什么動蕩等之類的社會反面作用）。
   這期法苑談論的中心意思為公司在新的《勞動合同法》即將施行之前，作為用人單位應注意、應約定的幾項內容（關鍵之點在第三項）：
   一、新的勞動合同法的即將實施，也必然促使企業重新審視自己公司的各項規章制度（以此作為適應國家法律的規定及響應國家法制建設的需要）：集團公司的規章制度是各公司制定組織勞動過程中進行勞動管理的規則和制度的綜合，也成為企業內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。制定規章制度應當體現權利和義務一致，獎懲結合，不得違反法律、法規的規定，否則會受到法律的懲罰。本法第八十條規定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
   二、用人單位與勞動者發生糾紛的至關重要的證據之一，勞動合同需謹慎簽訂：大的方面說合同有口頭與書面之分，勞動合同在理論上也有口頭與書面之分。而在即將實施的勞動合同法中明確規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，該規定實際上否定了口頭勞動合同的法律效力，明確了書面勞動合同是勞動合同唯一的合法形式。訂立勞動合同應該注意下列問題：簽訂勞動合同要遵守平等自愿、協商一致的原則；簽訂勞動合同要符合法律、法規的規定；合同內容要盡量全面；合同的語言表達要明確、易懂等。
   三、作為用人單位在簽定勞動合同時，需要注意三個方面的約定事項（本期刊僅談三點需要明確約定的條款）：1、約定服務期的培訓；2、保密協議和競業限制；3、競業限制適用范圍和期限。
   在即將實施的《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
  1、勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分的所應分攤的培訓費用。
   用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間內的勞動報酬。
   對此法條的理解及實踐：公司在與勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格條件的。（一）這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的。（二）對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。（三）至于培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。不管是否脫產，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓的，就可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
    用人單位與勞動者要依法約定違約金。主要包含兩層意思：第一，違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果。這體現了合同中權利義務對等的原則。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違約金時不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分多應分攤的培訓費用。
    本條沒有對服務期的年限做出具體的規定。這應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定。但是用人單位要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權力。第二，用人單位與勞動者約定務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
   2、第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密與知識產權相關的保密事項。
   對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給與勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
   此條的解讀：本條是關于保密協議和競業限制的規定。
   首先解讀一下，本條所稱的商業秘密：是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取了保密措施的技術信息和經營信息。因此商業秘密包括兩個部分：非專利技術和經營信息，如管理方法、產銷策略、客戶名單、貨源情報等經營信息；生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。
   本條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業禁止條款。在勞動合同解除后，不得使用或者披露信息的義務包含生產的秘密環節，以及足以構成商業秘密的其他信息。本條規定競業限制的目的在于保護用人單位的商業秘密，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；給用人單位造成損失的，還要依法支付損害賠償金。但是，在用人單位存在商業秘密，勞動者知悉的情況下，即使勞動合同終止后，勞動者的保密義務仍舊延續，即便用人單位未與勞動者簽訂競業限制協議，勞動者也應當保守用人單位的商業秘密，否則，用人單位可因此追究勞動者的侵權責任。本條規定在競業限制期限內按月給與勞動者經濟補償，在保護用人單位的知識產權和商業秘密的同時，有利于勞動者在具備一定經濟條件的基礎上保護這些信息。
  勞動合同到期后的競業禁止，由用人單位和勞動者約定，其中最重要的內容是經濟補償。用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定經濟補償。用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償金的，該條款生效，這是競業限制條款生效的條件和勞動者遵守競業限制義務的前提。
   3、依據新的《勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
   在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
   本條可以理解的意思為：用人單位可以與知悉商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或經營與用人單位有競爭關系的同類產品或業務。
  為了保護企業的商業秘密，用人單位可以與勞動者訂立競業限制條款。但是，如果勞動者復制或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單，是為了將來解除勞動合同后使用，這種行為構成對誠信義務的違反，即使沒有競業限制協議，用人單位也可以依據有關法律規定保護自己的商業秘密。
  為了保護勞動者的合法權益，在強調約定的同時對競業限制進行了必要的限制：1、競業限制的人員限于單位的高級管理人員、高技術人員和其他負有保密義務的人員。2、競業限制的范圍要界定清楚。競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。3、約定競業限制必須是保護合法權益所必需。競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提。首先是存在競爭關系，最重要的是不能夸大商業秘密的范圍。4、競業限制的期限不得超過二年。
  新的勞動合同法施行在即，希望集團公司現在對原有的規章制度進行審查，使其合法、對缺失的進行建立，致使從根本上進行保護自身利益，但同時強調作為強勢的公司同時也關心社會利益及勞動者個人的利益，能爭取最大的雙方共贏！