勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與勞務派遣工訂立勞動合同，由勞務派遣工向派往的企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與勞務派遣工之間。但勞動力給付的事實則發生于勞務派遣工與派往的企業之間。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構已經不同于職業介紹機構，已經成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。
    簡單地講，勞動者與其工作的單位不是勞動關系，而是與另一人才中介等專門機構形成勞動關系，再由該人才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。勞務派遣亦稱員工租賃，即用人單位根據工作實際需要，向勞務派遣公司提出所用人員的標準條件和工資福利待遇等，公司通過查詢勞務庫資料及各招聘儲備人才中心等手段搜索合格人選，經嚴格篩選，把人員名單送交用人單位，用人單位進行選擇并確定。然后用人單位和派遣公司簽訂勞務租賃（派遣）協議，派遣公司和勞務派遣工簽訂聘用合同。用人單位與派遣公司的關系是勞務關系；勞務派遣工與派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。
   我國的勞務派遣，始于上世紀七十年代末期，開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。隨著國企改制的深入開展以及“減員增效”的大力推行，于是勞務派遣被作為安置下崗工人的一項重要舉措加以推行。相對傳統的用工方式，勞務派遣具有不少優勢，因此，勞務派遣作為一種新型的用工方式，目前在國內電信、銀行、建筑、飯店等行業得到很快的發展，一些勞動力密集型企業，勞務派遣的現象比較普遍。與此同時，規范勞務派遣的法律規定極少，基本上是立法的空白點，導致這方面的缺陷也逐步顯現，如同工不同酬、克扣工資、亂收費、重大利益得不到保障等。然而，勞務派遣一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第五章特別規定中專設一節對勞務派遣進行了規定。此舉將勞務派遣帶入了法制化。
   其中，有幾個重點問題：
一、 勞務派遣公司門檻抬高
  《勞動合同法》第五十七條規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
   事實上，新法出臺后，一些地方政府已經采取了行動。大連對勞務派遣單位進行勞動保障資料審查；北京的55家勞務派遣機構不久前被注銷《勞務派遣許可證》，占606家勞務派遣機構的近10%。
二、 不干活也要發工資
  《勞動合同法》第五十八條第二款規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
     這對勞動者來講是個好消息，但對很多小勞務派遣公司來說，由于資本實力不足，根本無法承受這筆費用。但是，從另一個角度來說，對于大的勞務派遣公司，應該也有利好的一面，因為這可以看作是一次市場洗牌的機會，趁機擴大市場份額。從市場的角度，公司越大管理相對越規范，抗風險的能力也越強，從而更好的推動勞務派遣行業的發展。
三、 不得再派遣
    實際操作中再派遣的現象非常普遍。比如跟客戶簽訂了派遣合同，客戶在C地需要A派遣公司派遣員工小王，但是，A公司在C地沒有設立自有分支機構，沒有招工權也不能為員工繳納社會保險。于是A勞務派遣公司通過B勞務派遣公司招用小王，再派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣到用工單位。這樣一旦發生糾紛，就出現扯皮現象，損害了勞動者的權益。所以，《勞動合同法》第六十二條第二款明確規定用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
四、 同工同酬
    實踐中，勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式工的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇。因此，對于用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。
  《新勞動合同法》在原則上杜絕了這種現象，第六十三條規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬來確定。
五、不能自派自用
   在實際操作中，許多企業想降低經營成本，自行設立勞務派遣公司，派遣員工到本單位工作。
  《勞動合同法》第六十七條規定用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
  現在有很多企業都在大量使用勞務派遣工。那么勞務派遣對企業有哪些好處呢？
   一、解決因體制性、政策性障礙所帶來的人事管理弊端。很多公司業務發展迅速但是人員編制有限制；一些事業單位的屬性與勞動合同、社會保險不協調等等問題，使用勞務派遣工都可以避免。
   二、減少用人成本支出。運用派遣工在核算派遣人才成本時考慮職位效益和市場價格的同時能兼顧單位效益。用專業管理降低風險成本，合理地運用派遣公司后臺強大的人才中介支撐平臺，充分享受連帶增值服務。
    三、人事管理簡捷。派遣人員招聘、離職、檔案、工資、保險、組織關系、招工、職稱、各項人事證明等事務性工作均由派遣公司完成，企業可以節省精力去投入生產經營。
    四、用人機動靈活。新籌辦的公司、辦事處的戰略是全力經營，占有市場，派遣公司可以成為他們的人力資源部；集團公司在各地開設分支機構擴大市場占有率，派遣公司幫助解決異地合法用工；研發機構、生產型企業采用人才派遣形式，可隨業務量的改變而增減調整人員。
    五、規避勞動糾紛。派遣公司通過對業務流程每個關鍵環節的過程控制，從而最大程度規避人事勞動糾紛。
   中聯公司所在的建筑業是國民經濟支柱產業，其增加值約占GDP的7％。同時，又是勞動力密集型行業，就業容量大。尤其是近些年來，隨著國家基本建設投資規模的不斷擴大，建筑隊伍發展迅猛，從業人員已經達到4000多萬人，農民工超過3200萬人，占到農村進城務工人員總數的三分之一多。
　　然而，與此形成鮮明對比的是低得可憐的勞動合同簽訂率。不與工人簽訂書面勞動合同即意味著違法；然而建筑工人屬于流動性較大的群體，人員多而雜，非常不易管理，簽訂書面勞動合同并辦理社保，又存在諸多“不確定因素”。兩難之下，惟有通過勞務派遣可以規避企業風險。也就是說，建筑工人并不一定能完全成為建筑企業的“正式工”，而是以勞務公司的“正式工”并通過勞務派遣的形式，成為建筑企業的“勞務工”。因此，我公司為了規避法律，也可以采用勞務派遣的形式，從而減少法律風險、節約用人開支，有更大的精力投入到生產經營活動中去。