建筑業屬勞動密集型行業，是國民經濟的支柱產業。現階段，由于建筑行業新技術、新材料、新工藝、新方法的大量產生和使用，市場經濟新情況對企業管理提出了全新的挑戰，從而使傳統的建筑施工企業從業人員無論從技術上還是管理上都存在著嚴重的先天不足；加之體制、機制上的困擾，以及典型的勞動密集型特征，不僅包袱重、效益差，而且在人才資源問題上也很突出，制約了企業深層次問題的解決。主要表現在:

1、隊伍龐大，構成復雜。建筑企業的勞務作業者大部分來自五湖四海，沾親帶故，成因不同，影響各異。

2、人員老化，整體素質普遍偏低。初高中學歷占近90％，大專以上學歷者極少，新老人才青黃不接，出現人才梯隊斷層，影響企業長期發展。由于整體素質偏低，導致工程建設工業化水平難以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推廣，在運用新技術、新產品方面成效低。

3、技術人員隊伍薄弱。建筑企業一線勞動力操作水平低，技能水平低，機械裝備率低，過分依賴“人海戰術”，造成勞動生產率水平低，建筑產品質量不高。

4、人力資源結構不合理。建筑企業人力資源整體素質偏低，低學歷人力資源所占的比例過大。而高學歷的人力資源所占比例過少；應用型人才多，管理型、科研開發型人才偏少，特別是缺乏高水平的復合型人才，科技成果轉化能力較弱，技術創新能力差，人才與人力資源的比例不合理，技術工人所占的比例偏低，技術工人的年紀偏高，技能水平低的工人比例偏高。

5、企業關懷度不夠，人才流失嚴重。很多企業漠視員工的利益和個人訴求，管理層與下屬缺乏有效溝通，企業關愛程度不夠，導致一線員工認為：自我價值沒有得到實現、自尊心沒有得到維護、自身待遇沒有得到保障、學習培訓機會很少、生活上沒有得到關愛，造成人才流失。

6、人力資源培訓不夠。很多建筑企業缺乏長期性、系統性、針對性、有效性的培訓，或者虎頭蛇尾，不能及時總結經驗教訓，將培訓成果束之高閣；加之一線勞務作業者基本上沒有通過培訓就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識，造成的生產事故和安全事故較多。

7、企業缺乏核心競爭力，因循守舊，創新能力不強。

8、成本控制意識不強，材料管理成為難點。

9、自有隊伍失去優勢，外分包勞務隊伍管理成為難題。

針對上述現象，個人認為建筑企業應根據自身的特點，結合自身實際，積極發展人才戰略，按照市場經濟的規律，把人才資源盤活好、開發好、管理好、利用好、培育好，重點應采取如下措施：

一、建立良好的用人機制，大力培養復合型人才，建立公開、公平、競爭、擇優的用人機制。

二、吸引中高端人才加盟，建設合理的人才梯隊。做好新老人才、技能人才銜接，夯實企業人才穩健發展之基。

三、在人才使用上真正做到：不拘一格，委以重任；用人之長，容人之短；合理配置，人盡其才；善于激勵，發揮潛能；真心關愛，融之以情。

四、加快企業各項配套制度改革，適應人才快速發展需要。

五、完善培訓機制，加強培訓力度，強化培養鍛煉，用完善的人才培訓機制提高人。

六、建立管理科學、善于實戰的項目經理隊伍和訓練有素、技術精湛的操作技工隊伍。

七、管理的終極目標是愛。要讓員工切實感受到管理層對他們的愛，對他們的關心、支持和幫助，用行之有效的溝通制度奠定感情基礎，用春風化雨般的思想工作架起感情橋梁，用得民心者的實事凝結感情紐帶，這樣將激發員工的無限潛能。

八、完善企業薪酬及績效制度，切忌流于形式。將考核與薪酬緊密掛鉤，獎罰分明，盡量讓每個管理人員感受到收入的變化，自身價值的體現。俗話說：“財聚人散，財散人聚”正是這個道理。

九、加強外分包隊伍管理，為其著想。不能一味埋怨、譴責對方，首先提高自身素質，與之勤溝通、多交流，為其提供必要的服務，轉變觀念，將外包隊伍職工當成自己的看待，遇到矛盾和問題換位思考，為其所想，替其所急，使其成為自身獨特有力的資源。

十、建立優秀的企業文化，營造良好的人才成長環境，為員工搭建成長平臺。

綜上所述，企業管理的核心即“對人的管理”，只有解決了“人”這個難題，輔以創新的人力資源管理理念、管理體系、培訓體系和激勵約束機制，不斷打造人才資源的新優勢，才能促進企業持續發展。